Skip to content

מהי הגישה הדומיננטית בארץ לשיפוט במקרים של רשלנות

הגישה הלא אינסטרומנטלית לרשלנות:

 

גישה זו היא פחות דומיננטית בארץ. שיקולי צדק מתקן=החזרת המצב לקדמותו. המזיק ישלם את גובה הנזק לניזוק(אין משמעות לחומרת המעשה/תובנות חברתיות)

הגישה האינסטרומנטלית: מתבססת על מטרות שנרצה לקדם במסגרת דיני הנזיקין:

מטרה 1: פיזור הנזק על פני קבוצה גדולה של אנשים:

  • פעולות בעלות ערך חברתי(אינטרס לקיימן) היוצרות נזק(נהיגה)
  • תוצר לוואי של פעילות שאי אפשר למנוע
  • פעילויות המפיקות תועלת חברתית- חלק מהמחיר החברתי היא הנזקים שהפעולה גורמת.

דוגמאות: תאונות דרכים- במקרה של תאונה, המזיק יצטרך לשלם לניזוק את כל גובה הנזק. ע"פ עקרון פיזור הנזק- ניקח את עלות הנזק, ונפזר אותה בין כל הנוהגים על הכביש(ביטוח).

1.א.  בעיית הסיכון המוסרי: אנשים נוטים להיזהר פחות כאשר לא חלה עליהם אחריות על רשלנות כזו או אחרת. ההבחנה בין  נזק רכוש לנזק גוף; נזק גוף- לא אמהר להכניס את היד למסור חשמלי, אך אנו עדיין נוטים להיות פחות זהירים. התמודדות: הגבלת גובה הביטוח, השתתפות עצמית(הבטחת נקיטת אמצעי זהירות), קטגוריזציה(הפרדה בין קבוצות סיכון- ותמחור בהתאם), אכיפה(התניית ביטוח בנקיטת אמצעי זהירות).

בעיית הסיכון התלוי: סיכון משותף לכל המבוטחים המתרחש בבת אחת- לא ניתן לפזר את הנזק(קצר/אסון טבע). הגדרת הסיכון כתלוי, נקבעת מנק' הראות של המבטח(מפעל vs מ"י).

הגישה

בעיית המידע: היעדר מידע סטטיסטי מדויק- לא נוכל להעריך את הסיכון, ועלות הביטוח תהיה גבוהה יותר(ביטוח גניבה vs ביטוח נגד כל הסיכונים).

בעיית הקטגוריזציה: קטגוריזציה אידאלית= כל אדם משלם לפי מידת הסיכון שלו. בהיעדר מידע שלם על המבוטחים- קושי לאמוד סיכונים ולהגדיר קבוצות סיכון לרשלנות. (פתרון חלקי- תחרות בשוק החופשי: קביעת מחיר אחיד לביטוח רכוש או רשלנות).

1.ב. הטלת האחריות על המבטח הטוב ביותר:

למי סיכוי גבוה יותר לעשות ביטוח- שיקולי רציונליות ואינפורמציה(עובד vs מעביד).

ביטוח עצמי: הפרשת סכום שנתי לקרן פיצויים(עדיף כי חוסך עלויות תיווך של חברת הביטוח).

בעיתיות: ביטוח עצמי הכרוך בסיכון תלוי, הסיכון אינו מתפרש בין חברי הקבוצה ומוטל על אדם אחד. בעל הכיס העמוק(ברמה מערכתית): שיקול מצטבר לשיקולים אחרים.

מטרה 2: הרתעה- הכוונת התנהגות באמצעות שיקולים של מקסום רווחה (הגדלת עוגת הרווחה- החלוקה לא רלוונטית): מי ימנע את הנזק בעלות הקטנה ביותר. תועלת אישית של הפרט= "נכונות לשלם". פעילות שמפיקה לפרט תועלת ונזק לאחרים- המשפט יתערב באמצעות דיני הנזיקין, או דינים על רשלנות ובכך הוא משנה את התועלת של הפרט מהפעילות המזיקה- הפעילות עדיין מותרת, אך בצידה מחייבים את הפרט בסך הנזק שהוא גורם.

באילו מקרים המדינה תחייב בעשיית ביטוח(ביטוח חובה)

  • הגנה על המזיק: עלול להיות לא מודע להיקף הסיכון או לא רציונלי בהתייחסותו לסיכוייו להזיק ולגרום רשלנות כלשהיא.
  • הגנה על הניזוק: למנוע מקרים בהם הניזוק לא יפוצה בשל העדר כסף של המזיק.
  • הגנה על החברה: אם הפוגע ישלם את כל מה שיש לו, הוא ייהפך למקרה סעד ולנטל.
  • הכוונת התנהגות.

מטרת דיני הנזיקין- לאזן בין פעילויות באופן שמקטין עד למינימום את הוצאות התאונה ועלויות מניעתה(ובכך להגדיל את הרווחה המצרפית). נזק בלתי נמנע= לא נכון כלכלית למנוע אותו(תוחלת הנזק<עלות המניעה).

זכות השימוע- הערות סיום:

לעובד יש זכות שישמעו את טענותיו לפני שמפטרים אותו או פוגעים בתנאים שלו. אך לא ניתן שהעובד לא יגיע לשימוע ולאחר מכן יאמר כי לא נעשה לו שימוע. כלומר, הוא וויתר על זכות השימוע. כנ"ל לגבי עובד שבשימוע עצמו אומר שהוא לא מעוניין להשמיע את טענותיו- כלומר הוא ניצל את זכות השימוע שלו.

שימוע מאוחר– חברה החליטה לפטר עובד ולא הזמינה לשימוע והוא מתלונן על כך, ואז הם מחליטים לזמן אותו מאוחר יותר, הפסיקה אומרת שאפילו שהשימוע מאוחר הוא עדיין יכול לרפא את הפגם של אי שימוע מוקדם. זכותו לדעת על מה פיטרו אותו והוא יכול להעלות את טענותיו, עם הנכונות היא מספיקה.

שימוע בכתב ולא בעל פה– אם כי הליך זה מאפיין בדרך כלל הליכים מנהליים. יכולה להיווצרזכות השימוע- הערות סיום סיטואציה כזו למשל אם מדובר בפיטורים המוניים (קיצוצים מאסיביים) בדר"כ מקובל לעשות פנים מול פנים אבל אפשר לבקש שבשלב ראשון אנשים ירשמו את טענותיהם בכתב…

פיטורי צמצום– בגופים הללו יש וועד או ארגוני עובדים, אבל הפסיקה אומרת כי יש להיפגש עם עובדים ולשמוע כל עובד ועובד מהן הנסיבות האישיות שלו. כל הדיון מתרכז שהעובד מסביר למה לא כדאי לפטר אותו ומישהו אחר כן.

עובד אשר קוראים לו לשיחות במשך חצי שנה והבוס שלו מתלונן בפניו, הוא יודע שהוא על הכוונת ולבסוף עושים לו שיחה שלא עומדת בכל כללי השימוע, יומיים לאחר השיחה הוא מתלונן שעשו לו פיטורים ללא שימוע אז זה לא תופס, מכיוון שבמשך חצי שנה ניסו לדבר איתו, וגם אם לא מקפידים על כל כללי הטקס הוא עדיין ידע על כך מראש וזו לא הייתה הפתעה בשבילו. כנ"ל לגבי עובד שהזהירו אותו מראש לגבי פיטורים.

טענה נוספת היא שעובד טוען כי מתחילת השימוע הוא לא נעשה "בלב פתוח ונפש חפצה" זה בעייתי כי כמובן שקראו לאדם לשימוע מכיוון שלא מרוצים ממנו. לא ניתן לצפות מהמעסיק שיגיע דף חלק לשימוע כי לשם העניין הזה התכנסנו. זה ברור שיש עמדה מוקדמת של השומע כלפי הנשמע, אבל אם זה מרגיש כמו משהו שהוא סתם, אז יש יותר מקום לטעון…

פיצויי פיטורים

סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים 1963

"מי שעבד שנה אחת ברציפות- ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות- אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו  פיצויי פיטורים. 'עונה' לעניין חוק זה- שלושה חודשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום"

כלומר:

  1. האדם צריך להיות עובד (המבחן המעורב וההשתלבות, והאם הוא קבלן או פרילנסר)
  2. לפחות שנת עבודה מלאה-בתוך השנה יש הפסקות שאנו לא מתייחסים אליהם כהפסקות שקוטעות את הרצף: חופשת לידה, מילואים, מחלה, תאונה או הפסקה ארעית שלא עולה על 6 חודשים. בעבר זה היה 3 חודשים ואז היו מקרים שהיו מפטרים את העובד, ואז העובד היה מקבל דמי אבטלה, ולאחר כשלושה חודשים כשהבוס היה מתאושש הוא היה מחזיר אותו לעבודה. עד לפני 3 שנים זה היה 3 חודשים, כלומר היינו יכולים לפטר עובד, הוא היה מקבל דמי אבטלה 3 חודשים ואז היו מעסיקים אותו מחדש. תיקנו את זה להפסקה ארעית של משלושה חודשים לחצי שנה.

פיטורים סמוך לתקופה של 12 חודשים:  חברות היו מפטרות לאחר 11 חודשים. אז הגיעה הפסיקה ואמרה שגם אם זה סמוך ל-12 חודשים ומרגישים שהכוונה הייתה להימנע מתשלום פיצויים, אז הוא יקבל פיצויים על אף שלא קיבל שנה מלאה. הוא יקבלך פיצויים על 11 חודשים אבל עדיין תיחשב לו הרציפות…

יש מצבים שנכנס מעסיק חדש, ואז ישנם 2 מודלים-

  • מודל סגירה פתיחה: סוגרים את כל החשבונות עם העובדים ופותחים מחדש. העובדים למעשה מקבלים גמר חשבון (פדיון ימי חופשה, פיצויים וכו'), אז נכנס המעסיק החדש ואין לו כלפיהם חובות ומתחילים מחדש.
  1. העובד פוטר– כולל פטירה, פשיטת רגל, מצב בריאותי לקוי ופירוק. השאלה היא האם אדם מתפטר מבחירה או לא.

 שיעור הפיצויים- סעיף 12 לחוק והתקנות

  • שכר של חודש אחד עבור כל שנת עבודה, על פי השכר האחרון.
  • שינוי בשכר האחרון-אם חל שינוי זמני בשכרו של העובד, יחושב השכר הקובע לפיצויים כאילו לא חל השינוי האמור (תקנה 6 ). השכר הקובע זהו שכר היסוד (נסיעות, תוספת כלכלה וכו' לא באים לחשבון בפיצויי פיטורים). מה שמעסיקים עושים בשיחת שכר זה שלא נותנים את העלאת השכר בשכר יסוד אלא בתוספות למיניהן, ואז זה לא חלק מהשכר הקובע בפיצויי פיטורים.
  • עבר עובד מעבודה חלקית לעבודה מלאה או ההיפך, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב הפיטורים באופן יחסי לחוקיות המשרה (תקנה 7). נניח בחודש האחרון האדם עובד חצי משרה ואז נפגעים הפיצויים שלו, אם יש שינויים בשכר האחרון אנו מתייחסים בפיצויים לשכר ערב המשכורת האחרונה.
  • שכר קבלני– היה השכר, כולו או מקצתו, משתלם בעד ביצוע עבודה מסוימת או בחלק מהפדיון או שעיקר שכר עבודתו היה לפי כמות התוצרת, יראו כשכר אחרון את הממוצע של 12 החודשים שקדמו לפיטורים (תקנה 9). למשל מישהו עבד באולם אירועים, ובחודש מסוים לא עבד בכלל, אז צריך לחשב אותו אבל מסתבר שזה היה חודש של בין המיצרים וגם לא הייתה לו אפשרות לעבוד, כלומר צריך לראות שלא הייתה מניעה לעובד לעבוד מתי שהוא.

שלילת פיצויי פיטורים- סעיפים 16,17 לחוק

הסעיפים הללו מאפשרים למעסיק לשלול פיצויי פיטורים לעובד.

יש שלוש סיבות לשלילת פיצויי פיטורים:

  1. הפרת משמעת חמורה- עובדים נותנים אחד לשני את כרטיס הנוכחות, מעילה באמון, התנהגות שהיא מוגזמת וקיצונית- איחורים על בסיס קבוע, היעדרויות בלי אישור.
  2. ביצוע עבירה פלילית- גניבה למשל, צריכה להיות ראיה ולא בהכרח מהמשטרה… הרשאה בפלילים היא כמובן מספיקה כשלעצמה.
  3. שלילה עקב תחרות אסורה- אם מצליחים להוכיח שהייתה פגיעה וגרימת נזק, אפשר להכיר בכך כתחרות אסורה.
  • עילת השלילה חייבת להתקיים בעת הפיטורים ולא בדיעבד. הנטל להוכיח היא על המעסיק.
  • המבקש להוציא עובד מגדר הזכאים לפיצויים חייב להוכיח מדוע.

הכלל שכמעט ולא ישללו פיצויי פיטורים מלאים אלא 30%/40% וכדומה.